EPC趨勢(shì)下，如何培養(yǎng)復(fù)合型項(xiàng)目管理人才？

這些年，EPC工程總承包模式在各行各業(yè)全面鋪開，已成趨勢(shì)。EPC模式對(duì)原已市場(chǎng)緊缺的項(xiàng)目經(jīng)理提出更高的要求，獲取優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵一環(huán)。通常，人才的獲取有三大途徑：建、買、借，也就是內(nèi)部培養(yǎng)、外部招聘、外包或短期借用外部人才。

然而，現(xiàn)實(shí)中工程企業(yè)的人才獲取還面臨一些實(shí)際的困境：市場(chǎng)上，能承擔(dān)EPC項(xiàng)目的管理人才稀缺，企業(yè)很難通過招聘獲得能力出色經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理；內(nèi)部選拔培養(yǎng)的可選余地小，一方面轉(zhuǎn)型初期，企業(yè)內(nèi)部沒有積累經(jīng)過歷練的EPC項(xiàng)目經(jīng)理，另一方面，在講究“資歷”的企業(yè)中，有機(jī)會(huì)承擔(dān)重要項(xiàng)目的人員基數(shù)有限；同時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目成敗的至關(guān)重要性，以及EPC項(xiàng)目對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的專業(yè)度、項(xiàng)目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等的高要求，使得“借”的途徑也走不通。

那么，最合理的方式就是內(nèi)部培養(yǎng)了。復(fù)合型項(xiàng)目管理人才的培養(yǎng)具有目標(biāo)高、內(nèi)容多、周期長的特點(diǎn)。具體涉及：培養(yǎng)誰？培養(yǎng)什么？怎么培養(yǎng)？培養(yǎng)多久？培養(yǎng)后能不能留得住為己所用等一系列問題。

培養(yǎng)什么

要回答這個(gè)問題，先要回答培養(yǎng)的目標(biāo)什么，也就是一個(gè)合格的甚至優(yōu)秀的EPC項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是什么樣的——用抽象化的標(biāo)準(zhǔn)給優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理描繪一個(gè)理想畫像，構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模型。這就是強(qiáng)調(diào)“以終為始”。在構(gòu)建這個(gè)模型時(shí)，你可以選擇不同的組件，用以澄清這個(gè)模型的組成部分。IPMA總結(jié)出的ICB模型，從技術(shù)能力、行為能力、環(huán)境能力三個(gè)維度去構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)模型（感興趣的朋友可閱讀相關(guān)書籍文章）。

今天，我用心理學(xué)領(lǐng)域常用的“冰山理論”，從知識(shí)技能、核心通用能力、經(jīng)驗(yàn)歷練、行為風(fēng)格四個(gè)維度去構(gòu)建這個(gè)PM標(biāo)準(zhǔn)模型。

知識(shí)技能，就是一個(gè)PM應(yīng)該知道什么、會(huì)操作什么，即“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”。通常包括：

項(xiàng)目管理技能，比如項(xiàng)目計(jì)劃管理、進(jìn)度管理、質(zhì)量管理、成本管理、采購管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、合同管理、驗(yàn)收管理、項(xiàng)目管理軟件應(yīng)用等；行業(yè)專業(yè)知識(shí)，比如鐵路建設(shè)項(xiàng)目，起碼對(duì)鐵路構(gòu)造、設(shè)計(jì)施工要點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)知識(shí)等熟悉掌握。

核心通用能力，在“冰山理論”中，它是指那些隱藏在水面以下的、長期穩(wěn)定的、對(duì)績效產(chǎn)生重要影響的個(gè)體特征。比如：溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應(yīng)變能力、人際影響力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、抗壓能力、號(hào)召力、責(zé)任心、大局觀等。這些能力跟學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)關(guān)系都不大，不是學(xué)了什么知識(shí)、讀了什么書、上了什么課就能顯著提高的。這些能力一方面是天賦，一方面是多年長期積累習(xí)得的行為模式。若這些能力基礎(chǔ)一般，必得靠實(shí)踐中歷練、反思、總結(jié)，加上高人指點(diǎn)，才能緩慢提高。

經(jīng)驗(yàn)歷練，沒有捷徑，“在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭”是硬道理。但不同的人在同樣的經(jīng)歷中獲得的多少卻大相徑庭——有人在失敗中得到了沮喪、失望、甚至怨天尤人；有人在失敗中得到了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，反思自己的失誤和不足，為下一次項(xiàng)目的成功積累了資本。

行為風(fēng)格，是人們的認(rèn)知和行為方式，比如有的人任務(wù)導(dǎo)向，關(guān)注事實(shí)，對(duì)人際關(guān)系木訥無感；有的人熱情外向，對(duì)枯燥的事實(shí)數(shù)據(jù)興趣不大。通常，行為風(fēng)格無所謂好壞，只是各有特點(diǎn)。但面對(duì)某些場(chǎng)景、某些任務(wù)，某些行為風(fēng)格更容易取得成效，從事工作的個(gè)人也更感到舒服。另外，在組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)，有些風(fēng)格的人的組合團(tuán)隊(duì)和諧融洽效率高，有些風(fēng)格的組合卻會(huì)使本來各自能力出色的成員很難配合發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，所謂“搭班子”就是這個(gè)意思。

培養(yǎng)誰?

如果不考慮資源、成本，當(dāng)然培養(yǎng)的人越多越好。但現(xiàn)實(shí)情況往往是資源機(jī)會(huì)有限、時(shí)間精力不足，這就要求培養(yǎng)對(duì)象應(yīng)該有側(cè)重性，將更好的資源機(jī)會(huì)、更多的時(shí)間精力向最有潛力、最容易成功、最可信賴的人員傾斜。此外，對(duì)重點(diǎn)對(duì)象重點(diǎn)培養(yǎng)的思路，利用了營銷學(xué)中適度稀缺可以激發(fā)人們熱情的原理，使得獲得重點(diǎn)關(guān)注的人員提高對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的投入和對(duì)自己的要求。

在HR圈里曾經(jīng)流傳一個(gè)段子：如何讓豬上樹。有人說，告訴它爬不上去晚上就擺全豬宴（績效考核）；有人說幫它健身增加肌肉（績效輔導(dǎo)）；有人說，爬上樹就給它獎(jiǎng)金（物質(zhì)刺激）；有人說給它安裝輔助設(shè)備（工具賦能）……可問題是，如果真要上樹，為什么不找只猴子，卻用盡辦法幫助和激勵(lì)豬做并它不擅長的事？

這個(gè)段子看似荒謬，但企業(yè)在人才選用時(shí)經(jīng)常在做類似的事。將軍排兵布陣，重要的是把合適的人放在合適的位置上；管理者用人，要看到不同的人在不同方面所具有的發(fā)展?jié)摿??？鬃?500年前就強(qiáng)調(diào)“因材施教”，“材”選對(duì)了，“教”才高效。企業(yè)如果做到這一點(diǎn)，那么無論人才的培養(yǎng)、使用、保留都會(huì)容易很多。

選擇重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，一種途徑可以通過平時(shí)的觀察，慧眼識(shí)英才。為了科學(xué)、公平、準(zhǔn)確，通?？梢越柚恍I(yè)測(cè)評(píng)工具。

對(duì)于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)維度，采用知識(shí)考試、技能競(jìng)賽甄選；

對(duì)于核心通用能力，采用基于工作場(chǎng)景設(shè)計(jì)的情景模擬測(cè)驗(yàn)和結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化行為/情境面談等；

對(duì)于行為風(fēng)格，采用基于成熟理論和大數(shù)據(jù)分析的心理測(cè)驗(yàn)。利用科學(xué)有效的測(cè)評(píng)技術(shù)，識(shí)別基礎(chǔ)扎實(shí)、發(fā)展?jié)摿Ω?、提升意愿?qiáng)的明日之星，將更多培訓(xùn)資源、實(shí)踐機(jī)會(huì)、培養(yǎng)精力向其傾斜，那么人才培養(yǎng)工作必定事半功倍，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展也將少走很多彎路。

如何培養(yǎng)

在人才培養(yǎng)領(lǐng)域有一個(gè)“721”法則，即一個(gè)人能力的成長，70%來源于工作實(shí)踐和磨練；20%來源于與他人的交流互動(dòng)；10%來源于書籍和課堂。不說這個(gè)比例是否準(zhǔn)確，這條法則至少揭示了PM培養(yǎng)應(yīng)該多管齊下。

1.讀書和培訓(xùn)

對(duì)于知識(shí)技能的提高，最快捷高效的方法就是讀書和參加培訓(xùn)。因?yàn)椴还苁琼?xiàng)目管理知識(shí)還是團(tuán)隊(duì)管理技能，前人都在大量探索中積累總結(jié)了科學(xué)的、系統(tǒng)的知識(shí)成果，個(gè)人不通過讀書和培訓(xùn)自己摸索，效率極低還容易犯錯(cuò)。對(duì)于知識(shí)技能的提高，找到找準(zhǔn)“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的范圍，然后由有深厚知識(shí)儲(chǔ)備的老師傳授就好。

對(duì)于技能的培訓(xùn)，不只是單純的講和聽，而是注重練習(xí)，反復(fù)操練-發(fā)現(xiàn)問題-修正行為-掌握技能。

2.工作實(shí)踐和輪崗

從工作實(shí)踐中提升能力，就是借事修人，借人成事。復(fù)合型人才的一大特點(diǎn)是能力全面，而目前的人員狀況普遍是偏科，而發(fā)展人的多方面能力一大手段是輪崗。比如一個(gè)工程設(shè)計(jì)師，可以在質(zhì)量團(tuán)隊(duì)、施工團(tuán)隊(duì)、采購團(tuán)隊(duì)等多處輪崗，在實(shí)際工作中提高質(zhì)量、進(jìn)度、采購等多方面的管理能力。經(jīng)過幾個(gè)項(xiàng)目的實(shí)踐鍛煉，其能力的全面性、思維的大局觀都得以提升。

3．社群互動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)借鑒

學(xué)習(xí)和借鑒他人身上的優(yōu)秀品質(zhì)和成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用在自己的項(xiàng)目管理中，從他人的失誤教訓(xùn)中汲取教訓(xùn)，避免自己掉進(jìn)同一個(gè)坑里。企業(yè)可以定期組織不同項(xiàng)目組之間的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，把各自項(xiàng)目上的問題、成功做法分享出來研討，一方面借助他人的智慧為自己提供解決問題的思路，一方面貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)，為他人的項(xiàng)目提供參考。項(xiàng)目組內(nèi)、項(xiàng)目組間也可以建立網(wǎng)上交流群，及時(shí)交流以供研討和借鑒。

4．案例分析和項(xiàng)目復(fù)盤

項(xiàng)目過程中，注意把一些典型問題和做法編寫成案例，作為內(nèi)部分享或培訓(xùn)資料。項(xiàng)目結(jié)束后，一定要有復(fù)盤，大家一起總結(jié)項(xiàng)目得失、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)個(gè)人能力的提升和下一個(gè)項(xiàng)目的成功大有幫助。

5．導(dǎo)師輔導(dǎo)

為項(xiàng)目經(jīng)理及儲(chǔ)備人才配備導(dǎo)師，導(dǎo)師不一定在所有方面都優(yōu)秀，只需在其指導(dǎo)對(duì)象的短板方面能給予良好的示范和恰當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)即可。導(dǎo)師制通常與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合使用，導(dǎo)師與被指導(dǎo)對(duì)象共同制定能力發(fā)展目標(biāo)和方法舉措，然后定期回顧能力提升計(jì)劃的實(shí)施效果，并制定下一階段的發(fā)展計(jì)劃。

人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了上面談到的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象和方法，還需要組織機(jī)制的保障、高層的重視與參與、鼓勵(lì)人才發(fā)展的氛圍和土壤。人才培養(yǎng)也是一項(xiàng)長期的工程，優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理需要個(gè)人天賦和努力、組織的關(guān)注和培養(yǎng)、項(xiàng)目的實(shí)踐和積累等太多因素。千里之行始于足下，從現(xiàn)在開始，打造適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)需要的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。